L’inclusion occupe aujourd'hui une place prépondérante dans les discussions managériales. Ceci est dû, en partie, à l'évolution sociétale qui valorise davantage l'équité et la représentativité. Est-ce un simple effet de mode ou un véritable axe de développement pour les entreprises ? Nous analysons ce phénomène de société.
L’inclusion en entreprise : qu’est-ce que ça veut dire exactement ?
L'entreprise inclusive est une organisation qui :
- Valorise activement les différences individuelles (genre, âge, origine, orientation sexuelle, situation de handicap, etc.).
- Et crée un environnement où chaque personne se sent respectée et peut contribuer pleinement au fonctionnement et développement de l’entreprise.
Au-delà d'une simple présence de profils variés, elle implique donc une culture d’entreprise où chacun·e peut s'épanouir professionnellement sans rencontrer d’obstacles liés à son identité.
BON À SAVOIR
Il convient de distinguer diversité et inclusion en entreprise. La diversité concerne la composition démographique de l'effectif, tandis que l'inclusion représente la capacité de l'organisation à intégrer véritablement ces différences et à permettre à chacun·e de contribuer pleinement.
Une entreprise peut être diverse sans être inclusive si les différents profils ne bénéficient pas des mêmes opportunités d'évolution.
Pour approfondir, consultez notre article sur les complémentarités entre diversité et inclusion.
Inclusion en entreprise : un simple effet de mode ?
Depuis quelques années, l’inclusion devient un terme omniprésent dans la communication d’entreprise.
Les nouvelles générations de talents, particulièrement sensibles à ces questions, exigent des environnements de travail plus respectueux et représentatifs de la société.
Selon une enquête de Glassdoor, 76 % des employés considèrent la diversité et l'inclusion comme des critères essentiels dans le choix d'un employeur. Nous sommes donc loin de l’effet de mode !
Cette « soudaine » popularité soulève néanmoins la question de l’authenticité des démarches.
Certaines entreprises adoptent un discours inclusif… sans transformer profondément leurs pratiques, relevant davantage du « diversity washing ». Ainsi, les initiatives superficielles – comme la célébration ponctuelle d'événements symboliques sans changement structurel – montrent rapidement leurs limites.
Typiquement, de nombreuses entreprises organisent un "Mois de la diversité" annuel, mais sans transformation systémique de l’organisation, il n’y a pas de résultats tangibles.
L’inclusion, véritable levier de performance
Moins de turn over, plus de cohésion
Des équipes diverses apportent des perspectives variées, favorisant l'émergence de solutions créatives et une meilleure compréhension des besoins clients dans leur pluralité.
L'amélioration du climat de travail se traduit par un engagement accru des collaborateur·rice·s qui se sentent valorisé·e·s pour leurs compétences plutôt que jugé·e·s sur des caractéristiques personnelles. La confiance et le sentiment d'appartenance renforcent la cohésion d'équipe et réduisent le turnover.
En termes d'attractivité et de rétention des talents, les organisations inclusives sont bien plus compétitives. Elles accèdent à un vivier plus large de candidat·e·s et fidélisent davantage leurs équipes. Réduisant, au passage, les coûts liés au recrutement et à la formation !
L’impact sur les résultats financiers
Les études démontrent clairement l'impact positif de l'inclusion sur les résultats.
En 2022, une étude menée par McKinsey révèle que les entreprises les plus diversifiées sur le plan ethnique et de genre ont 36 % de chances supplémentaires d'obtenir une performance financière supérieure à la moyenne.
Chez Sodexo, par exemple, les unités avec un meilleur équilibre femmes-hommes dans le management enregistrent une croissance du chiffre d'affaires supérieure de 23% comparées aux autres.
La corrélation entre diversité, inclusion et résultats financiers s'explique notamment par 3 éléments :
1. Une meilleure compréhension des marchés
2. Une capacité d'innovation renforcée
3. Et une gestion des risques plus efficace.
Les entreprises inclusives prennent généralement des décisions plus éclairées grâce à la multiplicité des perspectives.
Comment mettre en place une vraie politique d’inclusion ?
D’abord, l’engagement de la direction est déterminant pour ancrer l’inclusion dans la culture d’entreprise. Cette politique doit se traduire par des objectifs concrets et mesurables, intégrés dans une stratégie globale.
Ensuite, l’entreprise doit repenser le recrutement et la gestion des talents pour chercher à neutraliser les biais souvent inconscients, avec notamment :
- La diversification des canaux de sourcing
- L’anonymisation des CV
- La création de parcours d’évolution équitables et transparents
Enfin, les équipes de recrutement doivent être formées et sensibilisées aux biais inconscients. Cela leur permettra notamment d’adopter des comportements plus inclusifs au quotidien.
L'engagement des dirigeant·e·s suisses pour la diversité
Face aux remises en question des politiques de diversité par certaines entreprises internationales, le monde économique suisse prend position. En janvier 2025, 61 patron·ne·s romand·e·s, dont Bernard Girod (Serbeco), Didier Siegenthaler (CSD Ingénieurs) et Patrick Bertschy (Romande Energie), ont signé une lettre ouverte affirmant leur engagement en faveur d'un environnement de travail inclusif. Ces dirigeant·e·s soulignent que la diversité constitue un véritable moteur de performance et d'innovation. Tous rappellent que les organisations favorisant la diversité prennent des décisions plus avisées, sont plus créatives et attirent les talents les plus qualifiés.
Mesurer l’impact de l’inclusion en entreprise
Des indicateurs de suivi précis sont nécessaires pour évaluer l'efficacité des initiatives inclusives. Au-delà des données démographiques, il convient de mesurer :
- Les écarts salariaux
- Les taux de promotion
- Le sentiment d'inclusion
- Ou encore la représentation dans les instances décisionnelles.
Les retours d'expérience des employé·e·s, recueillis via des enquêtes anonymes ou des groupes de discussion, fournissent des informations précieuses sur le ressenti et les besoins.
L'amélioration continue est au cœur d'une démarche d'inclusion réussie. Les résultats obtenus doivent être régulièrement analysés pour ajuster les pratiques et répondre aux nouveaux défis qui émergent.
L'inclusion n'est pas un état figé mais s’intègre dans une politique d'entreprise évolutive.
Vous l’avez compris, l’inclusion en entreprise est une démarche qui doit reposer sur un engagement sincère et durable. Seules les politiques d’inclusion portées sur le long terme et régulièrement évaluées apportent des résultats.
Pour approfondir ces questions, de nombreuses ressources sont disponibles : guides pratiques de l'AFMD (Association Française des Managers de la Diversité), formations spécialisées, ou encore réseaux d'entreprises engagées dans cette voie. Le Bureau de l’égalité de l’UNIL propose des formations sur mesure sur l’égalité, la diversité et l’inclusion.
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